経営者における雇用問題

パワハラ社員を辞めさせることはできる?解雇するための方法

万一社内でパワハラの問題が起こったとしても、加害者をすぐに辞めさせる、というわけには行きません。不当解雇で訴えられるリスクを避けるためにも、パワハラの事実を立証し、解雇が正当なものであることを証明するための準備が欠かせません。

  

やっかいなパワハラ社員を辞めさせるのは大変!解雇できるのか?

社会問題にもなりつつあるパワハラは、もはや会社内の限られた範囲の問題だけにとどまらず、経営者が会社全体の問題として向き合う必要が出てきています。パワハラ問題が顕在化することによって、会社のイメージそのものが大きく損なわれてしまう恐れがあるからです。まして人手不足の問題を抱えている現代社会、「あの会社はパワハラの温床になっている」というイメージが人材の確保にどれだけ悪影響を及ぼすか、これまでになく経営者側が真剣に向き合わなければならない状況になっているとも言えるでしょう。

  

しかし、このパワハラの問題を解決するのは容易なことではありません。パワハラ行為をしている本人には自覚がないことも多く、自分になんの問題も感じていないので繰り返し行為を行うことも少なくありませんし、会社側が本人に問題を指摘し、改めさせるのも簡単ではありません。「いったい私の行為のどこがパワハラなのか」と居直られた場合に、どのように対応すればよいのでしょうか?

  

パワハラは年齢や地位など、上下関係がはっきりしている人間同士で発生するものです。パワハラが常態化しているにも関わらず、なかなか顕在化しないという問題も出てきます。上司からパワハラを受けている人が、仕事に支障をきたすことを恐れてずっと我慢しているというケースは、まさに典型的な例と言えるでしょう。むしろ、パワハラをする側はそうした状況を見越して行っていることも多いのです。そうなると、会社側がそうしたパワハラの実態をどこまで把握することができるのか?という問題も出てくるでしょう。中途半端に介入すると、加害者側に居直られた上に被害者の側が居づらくなって退職してしまう、という本末転倒な状況に陥ってしまいかねません。しかも、パワハラの加害者が社内でそれなりに高い地位にいる人物の場合、経営者側もなかなか干渉できないケースも出てくるでしょう。

  

こうしたパワハラが抱えている問題は「パワハラ社員を辞めさせることができるのか?」という問題とも関わってきます。「お前がパワハラを行っているとの報告を受けたから解雇する」と一方的に通告することは難しいですし、先述したように、加害者の地位が高ければ高いほど、解雇のハードルが高くなるからです。どのような形で辞めさせるか、パワハラという問題そのものをどのような形で解決し、社内の環境そのものを正常に戻すのかを考慮した上で、慎重にことを進めていく必要があります。

  

では、やっかいなパワハラ社員を辞めさせることができるのでしょうか?結論から言えばもちろんできますが、実際にパワハラが存在していたのか、それがどの程度被害者に深刻な問題を引き起こしていたのか、そして会社に不利益をもたらしていたのかを証明する必要があります。この証拠をいかに用意することができるかにかかっているといってもよいでしょう。そうしないと、いざ解雇しようとした時に相手に居直られた結果、不当解雇だと逆に訴えられるなどの問題を抱えてしまうことになりかねません。

  

そして、パワハラという事態を会社としてどう受け止めた上で解雇に持っていくのかも重要なポイントとなってきます。後述するように、辞めさせる手段が大きな意味を持ってくるからです。そのパワハラが被害者や会社に重大な被害をもたらした場合には懲戒解雇という選択肢が出てきますし、そこまでは行かず、本人の勤務態度の問題として辞めさせる場合には、普通解雇の選択肢を取ることになるでしょう。

  

具体的に辞めさせるパターンを見ていくと、懲戒解雇を選択するかどうかが一つのボーダーラインとなってきます。パワハラの中には、暴力が伴う、あるいは異性に対して強制的に淫らな関係を迫るといった、犯罪行為に該当するようなものもあります。そうしたケースでは、懲戒解雇に踏み切るのが一般的です。

  

それに対して、パワハラ行為によって職場の人間関係に問題が生じている、被害者の業務に悪影響を及ぼしている、さらには被害者の精神状態を悪化させているといった「犯罪とまでは行かないかもしれないが看過できない」状態の場合には、普通解雇が妥当です。その社員の勤務態度が会社に著しい不利益をもたらすために辞めさせる、というスタンスです。

  

そしてもう一つ、パワハラ社員を辞めさせる方法としてよく用いられるのが「諭旨解雇」です。「解雇」という名前がつけられていますが、実際には本人の意思で退職をする形をとります。本来なら懲戒解雇に妥当するようなパワハラ行為を行っていた相手に対して、自ら辞めるという形で決着をつける方法です。

  

本来、この諭旨解雇は本人に反省の色が見られ、情状酌量の余地があるケースに行われることが多いのですが、パワハラでことを荒立てずに解決を図るケースでもよく見られます。パワハラの加害者がある程度の地位にあった場合、懲戒解雇だと体面が悪い、その人の再就職に支障をきたしてしまうといった懸念もあるため、説得して自ら辞めさせる形をとるわけです。

  

この選択肢はなかなか露見しないパワハラの問題を最後まで表面に出さないまま決着をつける方法とも言えますし、あくまでその加害者が説得を受け入れて自ら退職する場合には、ある意味、理想的な方法でもあるでしょう。しかし、パワハラ社員は自分の非を認めないことも多く、しかもある程度の地位を持っている社員であればあるほどその地位にすがりつく傾向があるので、なかなか説得に応じないという問題点もあります。そもそも自分の地位を利用してパワハラを行っていた人が、そう簡単に自らその地位を手放すようなことをするか?となると、なかなか難しいと考えざるを得ないでしょう。説得に応じないと懲戒解雇に踏み切る、あるいは刑事事件に発展させる用意もある、などのかなり強い態度で臨む必要もあります。

  

パワハラ社員を辞めさせるための解雇の手順と注意点

これ以上社内のパワハラを座視することはできない、加害者を解雇に踏み切るという場合には、できるだけ円満に解決するための準備が欠かせません。それは単に解雇のための準備ではなく、「正当な形で解雇する」ための準備も含まれます。

  

この「正当な形での解雇」とはどのようなものでしょうか?解雇全般に言えることですが、問題を抱えている社員がいる場合、一方的に解雇するのではなく、その前に会社側が改善するための努力をする必要があるのです。例えば、遅刻を繰り返しているからといっていきなり解雇してしまうと、不当解雇として訴えられてしまう恐れがあり、辞めさせる前に遅刻を止めさせるための対策を会社側が行う必要があります。パワハラにおいても同様で、もしパワハラの事実を掴んだ場合にはいきなり解雇するのではなく、注意・訓告を行うなどして改善に努める必要があるのです。

  

この点は、いろいろな意味で慎重な対応が求められます。パワハラ社員に対して改善のための指導・教育を行わないと、解雇した相手から「会社が然るべき対応をしなかった」と訴えられる恐れがあるからです。つまり、「パワハラは会社のせい」という扱いを受けかねないわけです。

  

さらに、被害者の側からも会社が加害者として糾弾、さらに訴えられる恐れがあります。はっきりとした上下関係が存在している社員同士で起こるトラブルですから、当事者同士ではなかなか解決が難しく、会社が介入しないとそもそも解決できない面を持ち合わせています。ですから、パワハラの事実を掴んだにしかるべき対策を行っておかないと、被害者の側から「会社はパワハラを容認している」「会社がパワハラを後押ししている」と訴えられてしまう可能性も出てくるのです。例えば、パワハラ社員が居直ってなかなか退職しない間に被害者が退職してしまい、会社を訴えるという難しい状況に陥ってしまうケースも出てきます。

  

実際に、会社の側にパワハラの原因がある可能性もあります。パワハラが常態化している職場は、そもそもパワハラの温床になるような体質や環境がある可能性が高いからです。パワハラが露見した社員を解雇するだけでは解決せず、また新たなパワハラ社員を生み出すことになりかねません。さらにはパワハラが社内のあちこちで行われている場合、露見した社員を辞めさせるだけでは「とかげの尻尾切り」で、なんの解決にもならないだけでなく、解雇された社員から「会社全体がパワハラ体質なのに、自分だけ解雇されたのは不当解雇・名誉毀損だ」と訴えられかねません。

  

ですから、パワハラの問題を抱えている会社はパワハラの証拠を掴むだけでなく、その原因がどこにあるのか、会社の体質にも問題がないかどうかもチェックする必要があるのです。パワハラが重層構造で展開している可能性も考えられます。部長が課長にパワハラし、課長が係長にパワハラし、係長が社員にパワハラする…加害者が実は同時に被害者であり、一人の加害者だけを解雇したところで解決にならないのです。

  

あるいは、会社が社員に過剰なプレッシャーをかけているのがパワハラをもたらしている可能性もあります。厳しいノルマ、人手不足による激務、こうした状況が管理職や現場の責任者に大きな精神的な負担をもたらし、それが八つ当たりやストレス発散のような形でパワハラになってしまっているかもしれません。こうしたケースでも、一方的に解雇してしまうと不当解雇として訴えられる可能性が出てくるだけでなく、会社のふさわしくない労働環境が露見して、イメージダウンに結びついてしまうことになりかねません。

  

こうしたパワハラをもたらしている社内の「膿」のようなものをあぶりだし、それを排除・改善することも想定した上で、パワハラ解雇の準備を行っていくことが求められます。単にパワハラを加害者の個人だけの問題として捉えると、会社側が足元をすくわれてしまうかもしれないのです。

  

パワハラ対策としては注意や教育の他、人事異動という選択肢もあります。パワハラは当事者同士の上下関係と個人的な人間関係の両方をきっかけに起こるものです。パワハラをする人物は地位・年齢が下の人なら誰でもハラスメント行為を行うのではなく、必ず「パワハラできそうな相手」を選んで行うものです。要は弱い者いじめをしているわけですから、部下であっても強く言い返してきそうな相手、会社に訴え出るなど思い切った行動に出そうな相手には手を出さず、気の弱そうな相手を選んでハラスメント行為に及びます。

  

ですから、加害者がパワハラできそうな部下がいないところに異動させることで、改善する余地も出てきます。パワハラや社内のいじめの場合、どうしても被害者を異動させるケースが多くなりますが、むしろ加害者を異動させる方が効率よく改善させる可能性もあるわけです。人間関係が固定化してしまうとパワハラやいじめが起こりやすくなるため、職場の環境を見据えた上で人事異動をうまく活用するのもパワハラ対策の一つとなるでしょう。

  

こうした対策のための社内の状況確認や対策の検討を行ったら、実際にどのようなパワハラが行われているのか、当事者の状況のチェックに移ります。パワハラを解雇理由にするためには、あくまで客観的な根拠・証拠が求められます。会社の基準ではパワハラだけれども、一般的な社会通念ではパワハラに該当しない場合には、不当解雇とされてしまうこともあるからです。特に、辞めさせた相手が不当解雇を主張して裁判にまでもつれ込んだ場合には、この「客観性」がとても重要なポイントとなってくるでしょう。

  

まず「誰が」「誰に対して」「どのようなパワハラをしているのか」を明確にしていくことになります。実はこれが非常に難しいのです。パワハラの被害の実態は地位が低い人しか把握できない面が多く、どうしても彼らの口が重いために、情報を入手しづらいのです。同僚がパワハラを受けているのを知っているけれども、もし会社にそのことを伝えたら、今度は自分がパワハラの標的になるかも知れない…パワハラが横行している職場ほどこうした心理が働くものです。

  

しかも厄介なことに、パワハラ加害者の上司がパワハラの事実を把握しているにも関わらず、会社に情報提供をしないケースも出てきます。そんなことをすれば自分の管理能力を疑われてしまうことになりかねませんし、「これまで何もしてこなかった」ことで、間接的に自分もパワハラに関わっていると見なされてしまう恐れもあるからです。

  

このように周囲の口が重い状況で、いかにして情報を入手していくことができるかが、パワハラ社員を正当な形で辞めさせる上で、そしてパワハラ問題そのものを解決していく上での非常に重要なポイントとなってくるでしょう。

  

そのためには、まず会社の側が従業員に対して「本気でパワハラ問題の解決に臨んでいる」ことをアピールする必要があります。立場が弱く、情報を提供することで不利益を被る不安を感じている社員に対して「何かあったら必ず会社が守る。会社は君たちの味方だ」といった意思をはっきりと告げ、上の立場にいる者たちに「隠蔽しようとするならパワハラ加害者と同罪と見なす」など、断固とした態度で臨む必要も出てくるでしょう。簡単に言えば、この問題に対して「風通しがよい」環境を作るわけです。

  

この段階で弁護士に相談し、サポートを求める方法もあります。弁護士が介入するとなれば、パワハラに関与していた者たちも「これは本気だぞ」と思いますし、パワハラの被害を受けている人たちやその周囲の人たちを「いざとなったら法律で守ってもらえる」と安心させることができるでしょう。証拠集めなどでも、裁判で有利になるしっかりとした形で行うサポートを受けることができるでしょう。

  

しっかりとした証拠固めが必要な理由にはもう一つ、「不当なパワハラ告発」の問題を防ぐ面もあります。パワハラの概念が社会的な関心を集めることで、「逆パワハラ」とも言えるケースも増えてきているのです。例えば、明らかに勤務態度に問題がある社員が上司から何度も厳しく注意されて、本人が「上司からパワハラを受けた」などと訴え出るケースもあるのです。パワハラ調査は当然弱い立場、被害を受けたと主張する立場を尊重して進めていく必要があるわけですが、このように立場の弱さを逆手にとって、ふさわしくない振る舞いをするパターンもありますから、やはり客観性が求められることになります。当事者だけでなく、周囲の同僚や関係者からも情報を集める必要があるのも、こうした例があるからです。

  

同じようなパターンとして、パワハラの告発を受けた側が責任逃れで、他人に責任を押し付けるケースも見られます。「上司からパワハラを受けていたのでイライラして部下につらくあたってしまった」、さらには「これはパワハラではない、部下の振る舞いがあまりにも不適切なので厳しく指導していただけだ」などです。このケースはセクハラによく見られるものですが、パワハラでも注意が必要です。パワハラの疑いをかけられた側はこうした言い訳をするパターンが非常に多いため、それが客観性を伴ったものなのか、単に責任逃れに主張しているだけなのかをチェックすることが求められます。

  

こうした注意点を見ていくと、「そもそもパワハラとはどのような行為が該当するのか?」という疑問も出てくるでしょう。パワハラを調査する場合には、まずパワハラの種類・質を見極めて分類する作業も必要です。

  

企業で見られるパワハラには、大きく分けて3種類があります。まずもっとも多い「精神的な攻撃」は、相手の名誉や自尊心を著しく損ねる侮辱や暴言を吐くケースです。「バカ、アホ」といったもっぱら侮辱するための言葉や、「無能なお前なんて辞めてしまえ」「お前なんかに仕事をやらせても無駄だ」といった名誉を傷つける言葉が該当します。さらに、セクハラでよく見られるように、本人の容姿・体型や家庭環境、趣味嗜好などを侮辱して人格を否定するような暴言もパワハラの対象で、男女を問わず見られます。

  

こうした精神的なパワハラ行為は、単に解雇だけの問題では済まず、刑事・民事事件の対象になることもあります。ただ、このケースでは告発する根拠・証拠を集めるのが大変で、周囲の協力も得ながら慎重に証拠集めを行っていく必要が出てくるので、難しい面も持ち合わせています。

  

2つ目は「身体的な攻撃」です。男性同士のパワハラによく見られるもので、殴る、蹴る、叩くといった物理的な行為が伴うのが特徴です。いい年をした大人が自分よりも下の地位の人間に暴力を振るうとは信じがたい話ですが、実際にこうした形でのパワハラが起こっているのも事実です。厄介なのは、パワハラをしている本人は「指導のつもり」「教育の一環」などと居直るケースもある点です。一方で、明らかな暴力と自覚した上でパワハラを行っている場合には、それが露見しないよう、痣や傷が目立たないところに暴力を振るったり、被害者に誰かに告げないよう精神的な脅迫を行ったりといった悪質なケースも見られます。これらの行為はパワハラというだけでなく、完全な犯罪行為ですから、やはり刑事・民事事件に発展する余地を持っています。精神的な攻撃に比べると証拠を集めやすい一方、上述したように巧妙に隠しているケースもあるので、注意が必要です。暴言・侮辱の場合は周囲の人も目撃していることが多く、情報を集めやすいのですが、暴力の場合は誰も見ていないところで行うことが多く、客観的な証拠を集めにくい面もあるからです。

  

そして、3つ目は「嫌がらせ」によるパワハラです。よく見られるものでは、仕事をさせずに居心地の悪い思いをさせる、職場全体で無視するなどです。仕事をさせないことで本人の能力を過小に評価し、人格を否定する形でのパワハラとなります。逆に、過度な要求で追い詰めるケースも見られます。明らかに達成不可能なノルマを課した上で激務を強いて、しかも達成できなかった場合には侮辱などの暴言を吐く…つまり、精神的な攻撃と組み合わさっているパターンも見られます。

  

特に、この嫌がらせではパワハラの判断が難しい面が出てきます。無視や疎外などがどの程度パワハラとなり得るのか、過大な要求や仕事をさせないといった状態がどれだけパワハラとしての実態を備えているのかといった問題があるからです。ここでも、客観的に社会通念上許されるかどうかがポイントとなってきます。その職場全体で一人の社員を完全に無視して人間関係から排除している、他の社員よりも明らかな過大な要求で負担を強いている場合にはパワハラとして扱い、速やかな解決を図る必要があります。厄介なのは、やはり客観的な証拠を集めるのが難しい点です。無視や疎外が職場全体で行われている場合、その場の全員がパワハラ加害者となる可能性も出てきます。そうなると、情報を集める関係者全員が加害者側の人間ということになり、客観的な証拠を集めづらくなるでしょう。全員が口裏を合わせて「あの人は性格が悪いから全員で無視した」などと言い張る可能性も出てきます。

  

さらに厄介なのは「上司の指示で職場全員である社員を無視・疎外する」パターンです。そうなると、どこまでが加害者なのかという問題も出てくるでしょう。上司に無視されるよりも、日頃接する機会が多い同僚から無視された方が精神的につらいものです。しかし、その同僚たちが上司から命令されて無視した場合には、彼らは加害者になるのか、被害者になるのか、調査する会社としては慎重に調べた上で適切な判断を行っていく必要が出てきます。

  

こうした難しい面が多々あるパワハラの実態調査をしっかり行った上で、懲戒解雇・普通解雇・諭旨解雇のうち、どの形で辞めさせるかを検討し、最終的に本人に通告することになります。その際には一般の解雇と同様、原則として辞めさせる日の30日前までに解雇通知を行うようにしましょう。なお、懲戒解雇に関しては、もし就業規則に懲戒解雇に関する規定がない場合にはできない可能性も出てくるので、注意しましょう。

  

パワハラ社員は被害者だけでなく、職場全体の雰囲気を悪くし、業務の能率を下げるなど、大きな問題をもたらします。しかし、そのパワハラ社員を解雇するのは簡単なことではなく、改善のための対策はもちろん、解雇を正当化するための準備と調査も欠かせないのです。大変なことではありますが、パワハラを横行させないためにも、経営者の義務の一つとしてしっかりと向き合うようにしたいものです。先述したように、弁護士に相談することも検討してみましょう。