経営者・会社が従業員を解雇する場合、安易に一方的な解雇を行うと、不当解雇となり損害賠償を求められたりします。それどころか、長いこと訴訟に会社が巻き込まれます。多額のコストを支払わなければならない可能性もあります。どういうときやって適法な解雇へと導くことができるのかか、弁護士への相談も含めた準備や対策が欠かせません。
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経営者が抱える悩み「厄介な従業員をどうやって解雇するか」
労働者が企業の不当解雇によって職を失ってしまう問題がしばしば社会問題として取り上げられますが、まったく逆のケースもしばしば見られます。つまり、経営者の側がさまざまな問題を抱えている労働者を解雇したいと思っているにも関わらず、できないという問題です。問題がある社員をやめさせられないという問題です。
雇用形態が不安定化していると言われるようになって久しいですが、日本のサラリーマンつまり正規雇用の労働者は、世界的に見ると相当にても非常に「守られている」と言われています。不当解雇の問題が話題になる一方、経営者はそう簡単には従業員を辞めさせることができないのです。
この点は、労働基準法と労働契約法においてはっきりと示されています。あくまで客観的な視点で、合理的な理由があり、社会的な常識の範囲内で解雇が適切なものだと認められない限りは、解雇は認められないのです。
解雇はあくまで「従業員の側に問題があり」「その問題が客観的に見て解雇に相当する」ことが認められて、初めて成立するものなのです。ある従業員が、性格的に難があり、横柄な態度をとっている、同僚や後輩に対して悪影響を及ぼすといった問題を抱えていたとしても、解雇できない可能性もあるわけです。
厄介なことに、会社側が、解雇が適当な措置であると考えて、それを告げたとしても、本人がそれに対して納得せずに、あくまで雇用関係にあることを主張すれば、法律的に解雇が正当であることを雇用する側が証明できなければ、解雇が法的には成り立たないのわけです。たとえばつまり、「お前はクビだ！」と告げてその従業員が翌日から出社しなくなったとしても、法律的に解雇が認められない限りは、賃金を支払う義務が残り続けることになります。
実際、正社員を解雇するのがいかに難しいことは問題を抱えた社員と向き合った時に痛感させられる経営者が多いようです。最悪の場合、不当解雇を理由に裁判に訴えられる可能性も出てきます。つまり、不当解雇をめぐる問題は、従業員ではなくて経営者がデメリットを負うケースも起こり得るのです。そして、先述した客観的な理由をしっかり明記できない限り、不当解雇の訴訟では原則的に「解雇は不当」の判決が下されることになります。この点に関しては、経営者の方に負担が大きいといえる論点です。
なお、裁判にまでもつれ込んだ挙げ句、不当解雇の判決、つまり経営者が敗訴する形になった場合、解雇を告げてから現在までに発生した賃金の支払いの他、「付加金」などの名目で、制裁・謝罪の目的のお金を支払わなければならない可能性も出てきます。
こうして見ても、「問題を抱えている従業員をどうやって解雇するか」が経営者にとって大きなテーマとなっていることが理解できるのではないでしょうか。しかし、解雇できないからといってそのまま雇用を続けていれば、職場の人間関係や業務の効率に悪影響を及ぼしてしまうなどの問題を引き起こす恐れもあります。閑職に回して、従業員の側が自主的に退職を申し出るのを待つ方法もありますが、これはやりかたによっては不適切となって評判を損ねることもあります。インターネット時代には、こうした評判もあっという間に広がってしまう恐れがあるからです。
ですから、辞めさせたい従業員を解雇する場合には、法令に気を付けて入念に準備をした上で、正当な形で解雇できる方向に形に持っていくことが大事です。法律を理解しての専門家に依頼して、準備を整えていくといった対策も必要になるでしょう。
弁護士への事前相談がベター
従業員の解雇を検討している場合には、あらかじめ弁護士に相談するのが効率的です。
「どうして厄介な従業員をクビにするために、高いお金を払って弁護士に依頼しないとならないんだ」と思うものですが、これまで挙げてきたように、裁判で争うことになり、さらには敗訴するなどして思わぬ負担が強いられるケースも少なくありません。だったら、最初から弁護士に相談して万全を期した上で解雇に踏み切った方が、最終的にはコストが安く済むことも多いのです。
また、あらかじめ弁護士に相談しておくことで、弁護士が介入できる余地が大きくなります。裁判を起こされた後に弁護士に依頼した場合はサポートしてもらう範囲がどうしても狭くなってしまうものですが、あらかじめ相談しておくことで、事前の準備の段階からサポートしてもらうことができます。従業員の態度の問題や能力不足を証明するための証拠・資料の収集、あるいは書面で解雇の通告をする場合や解雇理由書を作成する場合も、法律に則った形できちんと作成することができます。こうした解雇を証明する強力な証拠・資料になるはずのものを中途半端に作成してしまうと、思わぬところで足元をすくわれてしまうことにもなりかねません。
辞めさせたい従業員をどうやって解雇するか？踏まえておきたいポイント
では、具体的に厄介な従業員をどうやって解雇したらいいのでしょうか。
まず、理解しておくべきは、「解雇が認められない状況」ではない状態で、解雇を通達するようにすることです。労働基準法では「解雇禁止事項」が設けられており、簡単に言えば、従業員の立場が弱い状況で、経営者側が一方的に解雇を通達することを禁じています。
例えば、仕事中の作業などが原因で病気や怪我を負って休業を余儀なくされてしまった場合、その期間や復職した後の30日間以内に解雇を通達することは禁止されています。状況によっては労災が認定される可能性があるにも関わらず、対象の従業員を解雇することは会社の常識や姿勢を疑うことになりかねないからです。
労働組合に関連したケースもあります。従業員が会社で労働組合を結成しようとしたとか、労働組合のメンバーとして会社に対して正当な要求をしてきたのを理由に、解雇するのは認められません。こうしたケースでは、経営者から見た「面倒な従業員」を解雇するのではなく、閑職に追いやる例も見られますが、それも含めて会社の常識や姿勢を疑われてしまう結果ものになるでしょう。
不当解雇に関しては、女性従業員をめぐる禁止事項にも注意が必要です。女性であることを理由に解雇することが不当なのはもちろん当然ですがとして、結婚や妊娠・出産をきっかけに解雇を告げる、または育児・介護休業を申し出たのをきっかけに解雇することも禁止されています。当然と言えば当然ですが、残念ながらこうしたケースは現代社会でもしばしば見られ、退職するよう上司が圧力をかけてくる事例も数多く報告されています。
そして、扱いが難しいのが、国籍や信条、社会的身分を理由として解雇を申し渡すケースです。国籍を理由にして解雇するのは問題外ですが、信条の場合は、しばしば職場の人間関係の問題や企業理念との衝突といった問題を引き起こすこともあるので要注意です。国籍の場合、言葉の壁が問題で、仕事や意思疎通がうまく行かずに経営者側が解雇を検討するケースも考えられますが、それは認められず、不当解雇と見なされる可能性が高くなります。
解雇がこうした禁止されている上記のような場合には解雇はできません。
そして、事項に触れない範囲で、解雇が正当なものだと主張できる理由が用意できるする必要があります。そうなると「どんな理由なら解雇の正当な理由として認められるのか」が重要になります。
解雇が認められる理由として、いくつかのパターンを挙げることができます。おそらくもっとも多いのが、本人の性格や勤務態度が原因による場合でしょう。そして、これは、もっとも難しいパターンでもあります。単に「彼は性格が悪い」「仕事を対して真剣に向き合おうとしない」といった理由だけでは不十分なのです。で、その人物の不適切な勤務態度がどれだけ会社に不利益をもたらしているか、そして解雇に至るまで会社側がその態度を改めるよう、どれだけ対策をとってきたかを証明する必要があるのです。
そもそも態度が悪いのは、職場の環境に原因がある可能性もあるからです。例えば、度を越した激務で精神状態がギスギスした状態になっている、上司・同僚から嫌がらせを受けて仕事に対してやる気を失っているなど、実は本人には責任はなく、職場に問題があるにも関わらず、被害者であるはずの本人が一方的に解雇されてしまうというような不条理な状況を避けるためにも、解雇する側が改善のために努力してきたことや、あくまで本人に非があることを証明することが求められます。
パワハラ・セクハラでの退職例が頻繁に話題になることから考えても、これは当然のことです。
もうひとつよく見られるパターンとして挙げられるのは「労働能力が欠如している」場合です。簡単に言えば「こいつは使えないからクビにしたい」と言う場合でしょう。
このような場合も、やはり会社側が状況を改善するための対策を行った上で、それでもうまく行かなかった場合に初めて認められます。入社していきなり慣れない仕事をさせられた挙げ句、「お前は使えないからクビ」では不当解雇そのものです。
先ほど少し挙げた「本人が望まない職場に異動させた上で、自主的に退職するよう促す」やり方を避けるということも重要です。労働組合での活動や内部告発などで、経営側が「こいつは面倒だ」と判断した従業員を慣れない仕事に「飛ばした」挙げ句、能力不足を理由に解雇するというようなことが認められてしまうと、好き放題に不当解雇できてしまうことになるから、許されていません。
研修などの教育環境を充実させて、能力を向上させるためのサポートを行うといった配慮をした上で、最終的な判断としての解雇であることが求められるのです。
一方、比較的解雇が正当と認められやすいのは、社内規則を破ったケースや経歴詐称が見られた場合です。そういう点では社内規則がしっかりしていることが前提です。
経歴詐称
経歴を詐称していた者については、正当な解雇の理由になりえます。ただし、経歴詐称をしていた場合にスムーズに解雇できるかとなると、必ずしもそうとは言えない面もあります。本人が自分にとって利益になるよう意図的に詐称したのか、詐称したことで企業に不利益が生じたのかどうか、その詐称がその人物を採用するきっかけとなった求人情報の募集要項に抵触するものだったのかどうかなどが考慮されます。極端な話、経歴詐称して入社した後に、優れた能力を発揮して会社に利益をもたらしている場合、詐称だけを理由に解雇することが認められない可能性も出てくるのです。
社内規則を破った場合
重大なものとしては産業スパイや情報の漏洩などがまず挙げられるでしょう。ただし、意図的に情報の漏洩や盗み出しをして会社に著しい損害を与えた場合はともかく、悪意も意図もなく、ミスで情報を漏洩させてしまった場合には、解雇の理由にならない傾向が見られます。インターネット時代によって、ちょっとしたミス、あるいは情報を盗もうとする側の悪意と巧妙な手口で、いとも簡単に情報が流出してしまうケースが増えており、ミスを理由に解雇するのは不当解雇になるパターンが多くなっているからです。
他には、勤務態度とも関わってきますが、連日のように遅刻をする場合、さらに規則で社内恋愛や副業を禁じているのに行った場合なども、解雇の理由になることもあります。ただ、私生活がかかわる問題に関しては簡単には解雇は認められない傾向があり、そうした規則への抵触がどれだけ業務に悪影響を及ぼしたかを証明することや、訓告などの対策を行った上でもなお改善されないなどの理由が必要になることが多くなります。
適法な解雇になるための二つのポイント
こうしてみると、大事な点が2つあるのが見えてくるでしょう。
- 「解雇理由が具体的にどれだけ会社に対して不利益をもたらしているのか」
- 「会社側が対策を繰り返し行ったにも関わらず、改善の兆しが見えないこと」
この二つです。
これらを証明するための証拠や資料などが必要になってきます。特に、不当解雇を巡る訴訟に持ち込まれた場合には、これらをしっかり用意できるかどうかが非常に重要になってくるでしょう。
解雇が正当なものであることを十分に考慮した上で、最終的に本人に通達し、円満な解雇を目指していくことになります。その際には、いきなり解雇を通達するのではなく、必ず「解雇予告」を行うことが大前提です。これは労働基準法で定められていることで、辞めさせたい日から30日以上前の段階で、解雇を本人に通達する必要があります。これを行わずに、一方的に「明日から来なくていい」などと通達してしまうと、早くも不当解雇になってしまう恐れがあります。
また、いきなり通達して、相手が納得して辞めた場合は、「予告解雇手当」というものを支払う義務が生じます。本来なら30日以上前に通告し、30日間は従業員として勤務を続ける必要があったにも関わらず、それを無視する形となったため、30日分以上の賃金を支払わなければならないのです。ですから、賃金の面から見ればいきなり通達しようと、前もって通達しようと、それほど大きな差はないわけです。むしろ、いきなり通達すると引き継ぎなどがスムーズにできないため、会社が不利益を生じる恐れも出てきます。なお、両者の合わせ技、例えば15日分の解雇予告手当を支払った上で15日前に解雇予告をする、といったやり方も可能です。
ただ、この解雇予告が必要ないケースもあります。
先ほど触れた、従業員の側に問題があるケース、横領や産業スパイなどの問題を起こした、傷害事件などプライベートで問題を起こしたケース、さらに無断欠勤（原則として2週間以上）を繰り返した上で従業員が出勤の指示にも従わない場合などが該当します。解雇される従業員がすでに次の転職先を見つけている場合でも、必要なくなります。
最低でも30日前には解雇予告（通告）を行っておかなければならないわけですが、円満な解雇を目指すためには、もっと長いスパンでいろいろな準備・対策を行っていくべきです。
先ほど繰り返し触れた「解雇が正当であることを証明するための証拠や資料」を整えるためです。
通常の解雇の手続きとは？
一般的な解雇の手順は、まず態度を改めるよう何度か口頭で注意・指導を行います。一度ではなく、複数回行うのが原則です。それで改善が見られない場合には、始末書を提出させる会社が多く見られます。書面の形で本人に反省と改善を促すだけではなく、万一不当解雇の訴訟を起こされた時に、それが大きな証拠として役立つからです。始末書を何枚も書かされた上で解雇されるとなれば本人も納得がいくでしょうし、他の従業員も「まあ仕方がない」と納得できるでしょう。この「他の従業員が解雇に納得するか」も重要な部分です。「この会社は一方的にクビを言い渡すのか」と従業員に思われてしまうと、業務のモチベーションなどに悪影響を及ぼしてしまう恐れが出てくるからです。
それでも改善が見られない場合には、減給、出勤停止といった重い処分で、はっきりと「改めないと困ったことになるぞ」と警告することになります。注意したいのは、こうした懲戒処分は、あらかじめ就業規則に記載されている範囲内でのみ行うことです。それを逸脱して重い処分を下した場合、「無理に自発的な退職へと追い込むためにやったものだ」と反論されてしまう恐れが出てきます。
状況によっては、異動・転勤など環境の変化をもたらすことで、改善を促す余地も出てくるでしょう。先程触れたように、ふさわしからぬ振る舞いや能力不足の問題は、職場の環境に原因がある可能性もあるからです。よい上司・よい同僚に恵まれれば、別人のようにちゃんと振る舞うようになるかもしれません。
ここまでやって態度が改まらない、これ以上はもうできることはないと判断した段階で、先ほど取り上げた解雇予告を行うことになります。そこまでたどり着くまでにどれぐらいの期間がかかるでしょうか。最低でも半年くらいは様子を見る必要があるでしょう。困った従業員を解雇したいと思ってもそう簡単にはいかないわけです。
解雇される従業員の中には、自分が問題を抱えている、会社に迷惑をかけていると自覚していない人もいるでしょう。また、現在の会社を辞めさせられてしまうと次の職場を見つける見込みが薄く、なんとかして解雇を避けようと抵抗する人もいます。会社が明らかに正当なものだと見なして解雇した場合でも、本人が徹底抗戦しようと思った場合にはスムーズに進まない可能性も出てくるのです。
裁判にまでもつれ込んでしまうだけでなく、逆に敗訴してしまうといった思わぬ事態も起こり得ます。信じられない話かもしれませんが、横領事件を起こした従業員を解雇した会社が裁判で敗訴して、賃金や付加金などの支払いを命じられたケースも見られます。
雇用関係が不安定な状況になっている中、「とにかく正社員になりたい」と思う人、あるいは「正社員の立場にすがりつく」人が増えています。正社員を解雇されてしまうと、次の職場で再び正社員に転職できる保証はどこにもないからです。こうした点も、経営者が従業員を解雇しづらい理由のひとつとなっているのでしょう。
懲戒解雇通知
横領や産業スパイ、秘密漏洩など従業員の問題行為が原因で解雇する場合、「懲戒解雇通知書」を作成するのが原則です。
本人の問題によって懲戒の形で解雇することを、書面の形で通知するためのものです。いつ、どんな手口を行い、会社に対してどれほどの損害を与えたのかをはっきりと明記しておくわけです。万一懲戒解雇した後に別の横領・スパイ行為などの問題が発覚した場合でも、それを解雇の理由として追加することはできません。ですから、最初の事件の内容をしっかり明記した上で、懲戒解雇通知書を作成しておかないと、解雇が認められない恐れも出てくるのです。この点においても、弁護士に相談した上で適切に作成することができるかが重要なポイントとなってくるでしょう。
解雇の種類はどんなもの？
最後に、解雇の種類についても確認しておきましょう。
どのような形の解雇かによって、適切な方法があります。間違えるとトラブルに発展してしまうこともあります。
懲戒解雇：
まずは、上述した「懲戒解雇」で、横領や産業スパイなど重大な違反・犯罪行為を行った従業員に対して「懲戒」を目的として解雇するものです。
注意したいのは、根拠となる違反行為は会社の価値観ではなく、社会的な通念を根拠に判断されることです。横領や産業スパイなどは問題ありませんが、場合によっては経営者の価値観からすれば「これは懲戒解雇だ」と見なせる状況であっても、社会的にはそこまでするような問題ではないと見なされる可能性もあるわけです。
普通解雇：
もっとも多いのは「普通解雇」で、もっとも難しいタイプとも言えるでしょう。従業員の能力不足、勤務態度の問題などが原因で、解雇に踏み切るケースです。
論旨解雇：
さらに、一般的な解雇とはニュアンスがやや異なりますか、本来なら懲戒解雇されるべき状況にも関わらず、温情などを理由に本人が自ら退職させるよう促すことを「諭旨解雇」と呼んでいます。円満に解決する手段として適していますが、退職金を支給しなければならないなど、コストがかかる面もあります。
整理解雇：
そして、現代のビジネスシーンで増えているのが「整理解雇」、つまり会社の経営立て直しのため、リストラを断行する際に解雇するものです。
このタイプの大きな特徴は、従業員には何ら非がなく、会社が破綻を避けて、経営を維持するために解雇することです。そのため、他の解雇と違い、経営状態や解雇する従業員の選択の公平性などを考慮して、手続きを行っていくことが求められます。整理解雇の名目でどさくさに紛れて過剰な解雇をしないか、女性が多い、労働組合の活動を積極的に行っている従業員が多いなど、解雇対象者の顔ぶれに不公平さが見られないかなどが問われます。
ですから、解雇理由を間違えるとトラブルに発展する恐れもありますし、解雇理由ごとに適切な準備・手続きを行わない場合でもトラブルになってしまう可能性が出てきます。解雇とは従業員だけではなく、経営者にとってもとても難しく、厄介な問題なのです。
